Центры оценки и развития персонала - это специальные процедуры для оценки потенциала сотрудников компании. Они помогают оценить реальный уровень развития компетенций сотрудника, сопоставить его с требуемым и вывести наглядные значения на числовую шкалу.

 

Как проводится центр оценки и развития?

В ходе центра оценки персонала участники оценивания проходят комплекс бизнес-упражнений индивидуально или в группе. Упражнения в непрямой форме имитируют ситуации, с которыми сотрудники сталкиваются/могут столкнуться при исполнении должностных обязанностей.

Главным отличием таких упражнений от обычных тестов “на знания” является то, что они моделируют виртуальное пространство для демонстрации компетенций. Т.е., центр оценки и развития не является прямым наблюдением за работой сотрудника, он лишь ставит его в ситуацию, где компетенция сможет проявиться в “чистом” виде (например, проведение переговоров, мозговой штурм, ролевая игра с коллегой или другая).

При этом бизнес-упражнения не позволяют “выехать” на профессиональном опыте, поскольку они исключают обращение к обычным отлаженным схемам работы.

Для оценки 1-го участника центра приглашается не менее 2-х наблюдателей, которые придерживаются статистической процедуры при выведении итогового результата. Для оценивания одной компетенции необходимо провести как минимум 2 бизнес-упражнения. При этом оценке не подлежит позитивный или негативный опыт работы в компании - только поведение участника, наблюдаемое непосредственно в ходе ассессмент-центра.

Главные преимущества метода

  • Выявление реальных способностей сотрудника, его потенциала. На то, насколько хорошо работник проявляет свои профессиональные качества в повседневной работе, может влиять множество факторов. Это и отношения с коллективом, и фигура начальника, и общепринятые в компании методы решения типовых рабочих ситуаций, и уровень мотивации. Центр оценки персонала исключает эти искажающие факторы и выдает реальные результаты.

  • Возможность гибкого подбора упражнений для моделей компетенций, принятых в отдельных компаниях.

  • Комплексность оценки нужных компетенций.

  • Высокая степень соответствия содержанию выполняемой работы и ее специфике, возможность измерения функциональных компетенций.

  • Широкий круг инструментов для формирования кадрового резерва, пула талантов, рекрутинга, составления индивидуального плана развития сотрудников, профессиональной адаптации и других HR-процессов.

  • Крайне высокая валидность метода.

Насколько целесообразно создавать собственный центр оценки персонала?

Процесс создания центра оценки и развития требует тесного общения HR-консультанта с руководством компании (по поводу стратегических задач бизнеса, критериев успешности сотрудника на занимаемой должности и уровня компетенций, нужного для решения профессиональных задач), а также тщательного планирования и анализа документов.

В то же время, существуют и “универсальные” ассесмент-центры оценки и развития персонала - например, готовые упражнения от ведущей образовательной организации Talent Q. Их можно использовать в неизмененном виде для сотрудников любого звена или адаптировать в соответствии с моделями компетенций конкретной компании.

Так какой же из 3-х вариантов более предпочтителен - собственный, универсальный или адаптированный центр оценки и развития персонала?

Ориентиром могут стать ответы на следующие вопросы:

  • Велика ли цена ошибки или неточности при оценке данных сотрудников?

  • Планируется ли регулярное проведение ассессмент-центров в дальнейшем?

  • Масштабен ли бизнес-проект?

Если проект велик, как и цена ошибки, и в дальнейшем собственный центр оценки может применяться для оценивания динамики в развитии сотрудников, то стоит составлять его индивидуально. Можно создать его самостоятельно (рекомендуем предварительно посетить семинар “Организация и проведение центров оценки и развития от Talent Q) или воспользоваться услугами приглашенных экспертов и сторонних наблюдателей (в особенности, если у асессоров уже сложилось определенное мнение об оцениваемых).

Если на все 3 вопроса ответ будет “нет”, то можно воспользоваться типовыми упражнениями для отрасли.